Von Andreas Kowatsch. 
Nichtdiskriminierung und kirchliche Mitarbeiter:innen
Neben der Ungleichbehandlung aufgrund des Geschlechts verbietet das auf europarechtlichen Vorgaben beruhende Gleichbehandlungsgesetz (GlBG)[1] unmittelbare und mittelbare Diskriminierungen in der Arbeitswelt auch aufgrund der Religion und anderer identitätsstiftender Merkmale (Weltanschauung, Behinderung, Alter, sexuelle Orientierung). Ungleichbehandlung und Diskriminierung sind, rechtlich gesehen, nicht dasselbe. Ungleichbehandlungen können legitim, manchmal sogar geboten sein. Voraussetzung ist aber stets ein nachprüfbarer sachlicher Grund, der eine Ungleichbehandlung rechtfertigt. Diskriminierung hingegen ist die rechtlich nicht erlaubte, weil von der Rechtsordnung als grundlos betrachtete Unterscheidung objektiv vergleichbarer Sachverhalte. Im Blick auf die genannten persönlichen Merkmale ist aber im Zusammenhang mit der Anbahnung von Dienstverhältnissen und auch während einer aufrechten beruflichen Beschäftigung im Zweifel von einer Diskriminierung auszugehen. Wenn Jobbewerber:innen nicht eingestellt bzw. Arbeitnehmer:innen aufgrund eines der genannten Merkmale schlechter als andere gestellt werden, muss der Dienstgeber den Beweis erbringen, dass nicht das persönliche Merkmal, sondern andere Gründe ausschlaggebend waren. Freilich ist es möglich, Menschen auch dann nicht für eine Stelle in Betracht zu ziehen, wenn eines der genannten Unterscheidungsmerkmale auf sie zutrifft, weil sie beispielsweise weniger Berufserfahrung haben oder die Ausschreibungskriterien schlechter erfüllen.[2]
Vor diesem Hintergrund soll in diesem rechtundreligion.at-Beitrag der Frage nachgegangen werden, ob eine Kirche oder sonst eine Religionsgemeinschaft für eine berufliche Position verlangen darf, dass der bzw. die zukünftige Stelleninhaber:in der betreffenden Religionsgemeinschaft angehört. Mit anderen Worten: Dürfen Personen nur deshalb abgelehnt werden, weil sie eine andere oder gar keine Religion haben? Darf das im Ausschreibungstext ersichtlich gemacht werden?
Religionsgemeinschaften nehmen als Arbeitgeber in mancher Hinsicht eine Sonderstellung ein. Sie sind in der Regel nicht als Wirtschaftsbetriebe im normalen Marktumfeld tätig, sondern erfüllen ihre Aufgaben im Rahmen des Grundrechts auf freie Religionsausübung. Sie sind nicht nur Gemeinschaftsformen von Menschen gleichen Bekenntnisses, sondern selbst Subjekte der Religionsfreiheit. Sie ordnen und verwalten ihre „inneren Angelegenheiten“ (Art 15 StGG) im Rahmen der für alle geltenden Gesetze des Staates frei und eigenständig. Wie sich Religionen zur Verwirklichung ihres religiösen Selbstverständnisses organisieren, wie sie ihre Lehre formulieren, welche Ämter und Aufgaben sie einrichten und welche Kriterien sie bestimmen, wie diese Ämter vergeben werden, richtet sich nach Kriterien, die der religiös neutrale Staat weder beurteilen darf noch kann. Es handelt sich dabei um religiöse Fragen, für die der säkulare Staat keine Kriterien hat und sie deshalb der Autonomie der Religionsgemeinschaften überlassen muss. Freilich ist das nur die eine Seite der Medaille. Die andere ist das Recht von Arbeitnehmer:innen auf Nichtdiskriminierung. Ebenso grundrechtlich geschützt ist das Recht auf das eigene Privatleben.
Kollidieren mehrere Grundrechte, muss der Staat eine Abwägung vornehmen, da sich weder das kirchliche Selbstbestimmungsrecht in jedem Fall durchsetzt noch die Rechtspositionen von Einzelpersonen nur deshalb stärker sind, weil sie außerhalb des religiösen Kontextes, also ohne die Kollision mit der Religionsfreiheit anderer, besonders geschützt wären. Die Abwägung kann bereits im Rahmen von Gesetzen in Form von Ausnahmebestimmungen erfolgen oder muss, wenn es zum Streitfall kommen sollte, von den staatlichen Gerichten vorgenommen werden. Sehen Gesetze keine Abwägungsspielräume vor, sind diese unter Umständen verfassungswidrig.
Voraussetzungen für die Verknüpfung von Beruf und Religionsbekenntnis
Ob ein bestimmtes Religionsbekenntnis für eine Stelle legitimerweise verlangt werden kann, hängt davon ab, ob es sich um eine Tätigkeit handelt, die nach dem religiösen Selbstverständnis notwendig für die Erfüllung einer oder mehrerer Aufgaben der Religionsgemeinschaft ist. In irgendeiner Form muss die Stelle der „Sendung“ der Religionsgemeinschaft dienen. Das Bekenntnis des/der Stelleninhaber:in und die Tätigkeit müssen daher in einem Zusammenhang stehen. Dies gilt zum Beispiel dann nicht, wenn es sich um reine Hilfstätigkeiten wie die Reinigung von nichtsakralen Gebäuden handelt. Bereits bei der Reinigung von Sakralräumen, die den Kontakt mit kultischen Gegenständen erfordert, sieht die Sache aber unter Umständen schon anders aus.
Die Frage, ob eine Tätigkeit nicht nur profane, sondern auch religiöse Inhalte aufweist, entscheidet allein die Religionsgemeinschaft. Es handelt sich um eine klassische „innere Angelegenheit“. Ob der Staat diese Entscheidung in der Form akzeptieren muss, dass sein eigenes Antidiskriminierungsrecht nicht angewendet werden kann, hängt aber davon ab, wie plausibel die Stelle von der Religionsgemeinschaft als religiöse Position beschrieben werden kann. Es reicht daher nicht aus, lediglich zu behaupten, diese oder jene Tätigkeit könne nur von den eigenen Mitgliedern als Teil der religiösen Sendung ausgeübt werden. Ebensowenig verfängt eine ganz allgemeine Behauptung, sämtliche Mitarbeiter:innen haben im Sinn eines religiösen Gleichheitsethos Teil an der religiösen Sendung, wie es zum Beispiel in der vom katholischen Kirchenrecht postulierten Gleichheit aller Getauften in ihrer Würde und Tätigkeit zum Ausdruck kommt.[3] Zwar darf der Staat dieses Konzept, mit dem im klassischen deutschen kircheneigenen Arbeitsrecht die Idee einer „Dienstgemeinschaft“ zusammenhängt, nicht als solches hinterfragen. Je unplausibler es ist, dass eine konkrete Tätigkeit mit den eigentlichen Aufgaben der Religionsgemeinschaft in Verbindung steht, umso schwerer wiegt das Recht von Bewerber:innen, nicht aufgrund ihrer Religion (oder Nicht-Religion) benachteiligt zu werden.
Normalerweise schließen in Österreich Religionsgemeinschaften mit ihren Mitarbeitenden privatrechtliche Arbeitsverträge ab. Daraus folgt, dass auch das staatliche Arbeitsrecht auf diese angewendet werden muss. Für den Kernbereich der Religionsausübung können Religionsgemeinschaften jedoch auch rein religiöse „Dienstverhältnisse“ begründen. Da damit die Anwendbarkeit des Arbeitsrechts weitgehend ausgehebelt wird, ist dies aber nur in engen Grenzen möglich. Ein Beispiel sind katholische Priester und Ordensleute, die, solange sie innerhalb der Religionsgemeinschaft tätig sind, keine Arbeitnehmer sind. Dass ein Orden als Gemeinschaft einer besonders intensiven Religionsausübung nur Mitglieder der eigenen Religion aufnimmt, oder dass nur Personen zum katholischen Priester geweiht werden können, die selbst – neben weiteren Voraussetzungen – katholisch sind, bedarf keiner weiteren Erklärung.
Für alle sonstigen Mitarbeiter:innen normiert § 20 Abs. 2 GlBG, dass das Religionsbekenntnis für eine Stelle verlangt werden darf, wenn dieses nach der Art der Tätigkeiten oder der Umstände ihrer Ausübung eine „wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte“ berufliche Anforderung angesichts des Ethos der Organisation darstellt. Ob (alle) diese Kriterien erfüllt sind, muss die Religionsgemeinschaft so plausibel machen, dass die staatlichen Gerichte dies überprüfen können.
In der juristischen Lehre hat sich der Begriff der „Verkündigungsnähe“ einer Tätigkeit etabliert. Dieser fasst die Kriterien der im Europarecht[4] wurzelnden Voraussetzungen des Gleichbehandlungsgesetzes zusammen. Je intensiver nach einer Stellenbeschreibung eine direkte und aktive Mitarbeit im Kernbereich der Religionsausübung gefordert ist, umso leichter wird die Plausibilisierung fallen und umso enger wird der staatliche Beurteilungsspielraum. „Verkündigungsnah“ sind aber nicht nur Tätigkeiten in der Weitergabe der Glaubenslehre, des Gottesdienstes oder Berufe der seelsorglichen Begleitung, sondern auch alle Positionen, die eine Leitungsaufgabe mit sich bringen. Leitende Positionen geben einer Organisation in besonderer Weise ein Gesicht. Wer ein kirchliches Krankenhaus oder eine Organisation der Caritas verantwortlich mitgestaltet, repräsentiert den Träger nach außen. Der Staat muss im Rahmen der Religionsfreiheit garantieren, dass die Personen, welche eine Religion nach außen repräsentieren und nach innen hin strukturieren, nach den Kriterien der Religionsgemeinschaft ausgewählt werden können. Eine davon abweichende Ansicht liefe darauf hinaus, der Religionsgemeinschaft in ihren Kernvollzügen Personen aufzuoktroyieren, die nach den religiösen Überzeugungen nicht fähig sind, die entsprechende Position zu bekleiden.
Der Fall Egenberger und seine Bedeutung für Österreich
Der EuGH hat sich 2018 im Fall „Egenberger“[5] im Rahmen eines richtungsweisenden Vorabentscheidungsverfahrens, das durch das deutsche Bundesarbeitsgericht (BAG) eröffnet wurde, mit der Frage ausführlich befasst. Im Vorabentscheidungsverfahren entscheidet der EuGH nicht den konkreten Rechtsstreit, sondern gibt dem nationalen Höchstgericht verbindliche Kriterien vor, wie eine unionsrechtliche Bestimmung in einem konkreten Fall auszulegen ist. An dieser Stelle ist nicht der Platz, sich kritisch und ausführlich mit diesem Urteil zu befassen. Die Grundelemente des Verfahrens sollen aber am Schluss veranschaulichen, was zuvor allgemein beschrieben wurde. Aufschlussreich ist das Verfahren vor allem deshalb, weil es sich um eine Stelle drehte, deren religiöse Relevanz sich erst bei genauerem Hinsehen erschließt.
Im Jahr 2012 hatte das „Evangelische Werk für Diakonie und Entwicklung“ eine befristete Stelle für ein Projekt zur Erstellung eines Parallelberichts zum deutschen Staatenbericht zum Internationalen Übereinkommen der Vereinten Nationen zur Beseitigung jeder Form von rassistischer Diskriminierung ausgeschrieben. Der/die Stelleninhaber:in sollte die Diakonie projektbezogen u.a. gegenüber der Politik und der Öffentlichkeit vertreten. In der Ausschreibung wurde gefordert, dass Bewerber:innen Mitglied einer evangelischen (oder zumindest einer in der ökumenischen Arbeitsgemeinschaft Christlicher Kirchen vertretenen) Kirche sind.
Die konfessionslose Bewerberin Vera Egenberger wurde nicht zum Vorstellungsgespräch eingeladen und die Stelle wurde mit einem evangelischen Bewerber besetzt. Frau Egenberger sah darin eine unzulässige Diskriminierung wegen der Religion und klagte auf eine Entschädigung nach dem deutschen Allgemeinen Gleichbehandlungsgesetz, das aufgrund der gemeinsamen europarechtlichen Basis trotz Unterschieden im Detail mit dem österreichischen GlBG verglichen werden kann.
2018 urteilte der EuGH, dass die interne Entscheidung der Kirchen und Religionsgemeinschaften über die verbindliche Religionszugehörigkeit durch die staatlichen Gerichte überprüft werden können muss. Entscheidend sei, dass die Kirchen nachweisen, dass es sich um eine jeweils für die konkrete Tätigkeit wesentliche, rechtmäßige und gerechtfertigte berufliche Anforderung handelt, und dass das Erfordernis verhältnismäßig ist.
In weiterer Folge legte das BAG die Kriterien des EuGH seinem Urteil[6] zugrunde und kam zum Schluss, dass die staatlichen Gerichte überprüfen müssen, warum die Religionszugehörigkeit erforderlich sei. Das BAG entschied, dass die mit der Stelle verbundenen Aufgaben nicht so eng mit dem Kernauftrag der Verkündigung oder der religiösen Identität der Kirche verknüpft seien, dass eine nichtevangelische Person das Selbstverständnis der Diakonie als christliche Dienstgemeinschaft beeinträchtigen würde.
Die Evangelische Kirche erhob daraufhin Verfassungsbeschwerde beim Bundesverfassungsgericht wegen der Verletzung ihres verfassungsrechtlich garantierten Selbstbestimmungsrechts. Das BVerfG setzte sich eingehend mit dem Urteil des EuGH auseinander und integrierte dessen Hauptargumentation in die eigene Rechtsprechung. Das Ergebnis war ein differenziertes Urteil, das im Ergebnis der Diakonie recht gab. Eine inhaltliche Kontrolle des religiösen Ethos bzw. der religiösen Begründung des Konfessionskriteriums lehnte das BVerfG ab. Die staatliche Kontrollbefugnis und -pflicht wird in der Abwägung der beteiligten Rechtsgüter ausgeübt bzw. erfüllt. Mit dieser grundrechtsdogmatischen Lösung setzte das BVerfG seine ständige Rechtsprechung fort, dass Entscheidungen, die im Rahmen des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts liegen, allenfalls einer Kontrolle über die Einhaltung der Grundwerte der Rechtsordnung und des Willkürverbots unterliegen, der religionsneutrale Staat aber sonst nicht berufen ist, sich an die Stelle der Religionen zu setzen und das letzte Wort über die inhaltliche Richtigkeit einer religiösen Ansicht zu beanspruchen.
Der Fall kam daher erneut vor das BAG, welches nunmehr sowohl das Urteil des EuGH als auch das Urteil des BVerfG berücksichtigen musste. Schlussendlich ging der Fall zugunsten der Diakonie / der Evangelischen Kirche aus, da die Stelle neben dem Abfassen von Berichten auch die projektbezogene Vertretung der Diakonie gegenüber Politik und Öffentlichkeit umfasste. Frau Egenberger erhielt keine Entschädigung, da letztlich doch kein Fall von Diskriminierung aufgrund der Religion vorlag.
Schlussfolgerungen
Der Fall zeigt, dass bei weitem nicht nur Tätigkeiten im Kernbereich der Religionsausübung ausschließlich mit den eigenen Gläubigen besetzt werden dürfen. Im konkreten Fall sprach für die Kirche neben der Begründung des BAG (Außenvertretung der Kirche) auch die nicht thematisierte Tatsache, dass politisch relevante Parallelberichte zwar wissenschaftlich korrekt, immer aber aus einer bestimmten Perspektive und mit einem bestimmten Ziel abgefasst werden. Es geht nicht um die akademisch neutrale Darstellung eines Themas, sondern um die Erarbeitung der Argumentationsgrundlage für die eigene, in diesem Fall ethisch-religiöse Position. Dass dafür jemand eingestellt wird, der auch für den Bereich des staatlichen Rechts der betreffenden Religionsgemeinschaft angehört, ist zumindest auf den zweiten Blick weit weniger an den Haaren herbeigezogen, als man denken könnte.
Ob der OGH in Österreich ebenfalls zugunsten der Diakonie geurteilt hätte, lässt sich nicht sicher abschätzen. Sicherlich sprach gegen Frau Egenberger eine traditionell besonders weite Lesart des kirchlichen Selbstbestimmungsrechts durch das deutsche BVerfG. Der Fall zeigt aber, dass es auch in Österreich weiterhin möglich ist, dass für bestimmte Tätigkeiten die Religionszugehörigkeit verlangt werden darf, ohne sich einer Diskriminierung schuldig zu machen.
Die säkularen Richter:innen müssen die Plausibilität im Blick auf die konkrete Tätigkeit erkennen können, ohne dabei selbst in die Verlegenheit zu kommen, theologische oder religiöse Glaubensentscheidungen treffen zu müssen. Damit die Gerichte überprüfen können, warum die Religionsgemeinschaften das in einem konkreten Fall fordern, müssen diese die entsprechenden Stellen sehr präzise umschreiben. Zugleich ist es ratsam, dass im partikularen Kirchenrecht bzw. sonstigen internen religionsgemeinschaftlichen Ordnungen die wesentlichen Kriterien allgemein beschrieben werden. Diese Bringschuld der Kirchen einzumahnen, ist nicht die Aufgabe des Staates. Die Entscheidung zeigt, dass die Freiheit der Religionsgemeinschaften, das Religionsbekenntnis als Einstellungsvoraussetzung zu verlangen, im Licht der umfassenden Religionsfreiheit jedenfalls in Staaten, die sich für eine offene, nicht laizistische Neutralität verfassungsrechtlich entschieden haben, nach wie vor weit auszulegen ist. Letztlich liegt dies auch im Interesse des säkularen Staates, der schlichtweg nicht wissen kann, was religiös betrachtet notwendig oder nicht ist.
[1] Bundesgesetz über die Gleichbehandlung (Gleichbehandlungsgesetz – GlBG) StF: BGBl I Nr. 66/2004, zuletzt geändert durch BGBl I Nr. 115/2023. Für die Bediensteten des Bundes und der Bundesländer gelten eigene Gesetze.
[2] Ausnahmen bestehen im Zusammenhang mit der Förderung von älteren und behinderten Arbeitnehmer:innen.
[3] Vgl. c. 208 CIC: „Unter allen Gläubigen besteht, und zwar aufgrund ihrer Wiedergeburt in Christus, eine wahre Gleichheit in ihrer Würde und Tätigkeit, kraft der alle je nach ihrer eigenen Stellung und Aufgabe am Aufbau des Leibes Christi mitwirken.“
[4] Vgl. v.a. § 4 Abs. 2 der Richtlinie 2000/78/EG des Rates vom 27. November 2000 zur Festlegung eines allgemeinen Rahmens für die Verwirklichung der Gleichbehandlung in Beschäftigung und Beruf, ABl L 303 vom 2.12.2000, 16-22.
[5] EuGH, Urteil (Große Kammer) vom 17. April 2018, Vera Egenberger gegen Evangelisches Werk für Diakonie und Entwicklung e. V., Rs C-414/16.
[6] Dt. Bundesarbeitsgericht, Urteil vom 25. Oktober 2018, 8 AZR 501/14.
